Dieser Gastartikel wurde verfasst von Stand*Punkt – Agentur für Geschlechtergerechtigkeit.
Vorbemerkung der Autorinnen: Dieser Artikel befasst sich im Schwerpunkt mit der Gerechtigkeit zwischen zwei Geschlechtern, von Frauen und Männern in der Arbeitswelt. Wir sind uns bewusst, dass in punkto (Geschlechter)gerechtigkeit in der Arbeitswelt noch weitere Diversity-Dimensionen[1], die zu Diskriminierung führen können, wie Herkunft, Alter, Behinderung etc. betrachtet werden sollten. Diese Dimensionen werden wir im besten Fall streifen.
Wir beginnen mit einer Erzählung, wie Geschlechtergerechtigkeit in der Arbeitswelt aussehen könnte.
Lotte und Erol arbeiten in der Entwicklungsabteilung eines Unternehmens für Photovoltaikmodule. Lotte ist 35, hat zwei Kinder und teilt sich die Leitung der Entwicklungsabteilung mit Erol, er ist 45 und hat drei Kinder. Beide haben eine 25-Stunden-Woche, damit ihnen Zeit für die Kindererziehung bleibt, die sie sich mit ihren jeweiligen Partner*innen teilen. Sie sind sehr zufrieden mit ihrer Aufgabe und ergänzen sich wunderbar als Team. Zu Beginn ihrer Berufskarrieren haben sie allerdings ganz unterschiedliche Erfahrungen gemacht. Lotte bekam an anderen Arbeitsstellen häufig Vorbehalte zu spüren, ob sie als Mutter den Herausforderungen als Team- und später als Abteilungsleiterin gewachsen sei. Dabei schloss sie in ihrem Ingenieurs-Studiengang als Beste ab. Erol hatte bisher keine Hindernisse bei seinen Karrieremöglichkeiten gespürt, er möchte sich jedoch genauso stark für die Familienarbeit engagieren wie seine Partnerin. Seine Erfahrung in anderen Betrieben war, dass engagierte Familienväter misstrauisch beäugt und an ihrer Kompetenz gezweifelt wurde.
In ihrem Unternehmen haben unsere Protagonist:innen nun einen sehr attraktiven Arbeitsplatz gefunden. Warum? Zunächst gibt es dort flexible Arbeitszeitmodelle. Wichtige Teamsitzungen finden am Vormittag zwischen 9:30 Uhr und 12:00 statt. Nach 15 Uhr gibt es keine relevanten Besprechungen mehr. Mobiles Arbeiten ist, sofern es die Entwicklung erlaubt, jederzeit möglich. Das Unternehmen legt an vielen Stellen den Fokus auf Nachhaltigkeit; zufriedene Mitarbeiter*innen, die sich dauerhaft engagieren, sind für die Geschäftsführung mehr wert als kurzfristige Gewinne. Im Management hat man sich schon früh mit Geschlechtergerechtigkeit befasst und dafür auch externe Beratung in Anspruch genommen. Die Studienergebnisse, die zeigen, dass gemischte Teams bessere Ergebnisse bringen, weil durch Offenheit und Vertrauen besser miteinander kommuniziert, sich gegenseitig unterstützt und der Zusammenhalt gestärkt wird, sind allseits bekannt. Das Ergebnis einer produktiveren Arbeitsatmosphäre und die Vorteile von vielfältigen Perspektiven, Ideen und Kreativität haben sich bewährt. Eine höhere Identifikation der Mitarbeiter*innen mit dem Unternehmen, bei dem nicht bestimmte Gruppen bevorzugt bzw. ausgeschlossen oder nicht gesehen werden, steigert erwiesenermaßen die Innovationskraft um das 3,5-Fache.[2]
Bei Stellenausschreibungen achtet das Unternehmen auf Diskriminierungsfreiheit, Bewerber*innen präsentieren sich anonymisiert und ohne Foto. Geschlechtergerechte Bezahlung ist eine Selbstverständlichkeit, jede Stelle hat ihren Tarif und dies ist für alle Mitarbeiter*innen transparent nachvollziehbar. Das Unternehmen betreibt eine faire und nachhaltige Personal- und Lohnpolitik. All dies führt dazu, dass Lotte und Erol hoch motiviert arbeiten, als Leitungsteam eine produktive Teamatmosphäre erreichen, die Qualität ihrer Arbeitsergebnisse ist exzellent.
Ein Märchen? Nicht möglich? Unrealistisch?
Es gibt sie, die Unternehmen, die sich um geschlechtergerechte Arbeitsplätze bemühen, wie 2020 innerhalb der Studie »Top Karrierechancen für Frauen« des Instituts für Management- und Wirtschaftsforschung (IMWF) herausgefunden wurde.[3] Doch was sind die Voraussetzungen dafür? Und woran misst sich Nachhaltigkeit im Unternehmenskontext?
Grundsätzlich lässt sich der Begriff der Nachhaltigkeit auf viele Aspekte des Unternehmens anwenden. Zunächst geht es darum, dass ein Unternehmen über tragfähige Strukturen verfügt, mit denen es auf unbegrenzte Zeit im Wirtschaftssystem bestehen kann. Im Rahmen des betrieblichen Nachhaltigkeitskonzepts spielt die Belegschaft eine wesentliche Rolle. Grundlage eines nachhaltigen Unternehmens sind die Kernarbeitsnormen der ILO (International Labour Organisation). Neben dem Verbot von Ausbeutung oder von Kinderarbeit ist das Verbot der Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf zentral. Es handelt sich hierbei um das Übereinkommen 111[4], das bereits 1958 in Kraft getreten ist und schon damals definierte, worin Diskriminierung besteht. Bereits Artikel 1 des Übereinkommens über Diskriminierung der ILO legt fest, in welchen Fällen dieser Sachverhalt im Beschäftigungskontext gilt. Heute sprechen wir über die Bekenntnis von Unternehmen zur Charta der Vielfalt, zu Corporate Social Responsibility und so weiter. Die Forderungen sind also nicht neu, sie heißen nur anders und sie werden heutzutage intensiver gefordert und gelebt. Große Konzerne bekennen sich dazu, setzen das Thema auf die Agenda, sind durch mittlerweile geltende Gesetze wie beispielsweise das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das 2006 in Kraft trat, dazu verpflichtet.[5]
Voraussetzungen für eine geschlechtergerechte Unternehmenskultur
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist jedoch auch in Deutschland immernoch weit verbreitet, insbesondere am Arbeitsplatz. Ein riesiges Feld, auf dem mittlerweile stärker differenziert geforscht wird. Für dieses Problem in deutschen Unternehmen und Organisationen gibt es (noch) kein Patentrezept. Es gibt allerdings Lösungsansätze und einige wenige, aus unserer Sicht wichtige Voraussetzungen für eine geschlechtergerechtere Arbeitswelt. Diese stellen wir nachfolgend vor, wobei die Liste keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt.
1) Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz braucht eine Betriebskultur, die offen ist für Diversität
Eine geschlechtergerechte Arbeitsorganisation, d.h. eine geschlechtergerechte Unternehmenskultur der Vielfalt, muss im Unternehmensleitbild verankert sein. Sie wird nach innen und nach außen über Offenheit, Wertschätzung, Vertrauen, Solidarität und Kollegialität vermittelt. Eine Voraussetzung dafür ist das Bekenntnis zu gleichberechtigten Unternehmensstrukturen, die sich zur Geschlechtergleichstellung und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bekennen, vorrangig für Frauen, da diese immer noch den größten Anteil der Care-Arbeit verrichten.[6] Aber auch alle anderen marginalisierten Gruppen im Unternehmen müssen für eine Kultur der Vielfalt im Unternehmen mitgenommen werden. Notwendig ist eine vollständige Integration aller Mitarbeiter*innen sowohl strukturell als auch in die informellen Netzwerke, älterer und jüngerer Mitarbeiter*innen, LGBTIQ sowie die Integration von Menschen mit Behinderungen
Das Bekenntnis zu einer für Diversität offenen Betriebskultur muss auch Grundlage bei der Personalgewinnung sein. Geschlechtergerechte Arbeitsorganisation braucht diskriminierungsfreie Einstellungsverfahren, beispielsweise durch anonymisierte Bewerbungsverfahren, bei denen Namen und Geschlecht für Personalverantwortliche nicht erkennbar sind. Vorurteils- und diskriminierungsfreie Verfahren und Praktiken in der Personalpolitik bauen auf gemischte Teams, die Förderung von Frauen in der Führungsebene oder in bislang klassischen Männerdomänen, die Integration von Menschen aus verschiedenen Sprach- und Kulturräumen sowie aus unterschiedlichen Lebens- und Herkunftskontexten.
2) Geschlechtergerechte Arbeitsorganisation braucht gerechte Bezahlung, nach Qualifikation
Über den Gender Pay Gap wird schon seit 1995 die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern gemessen, die in Deutschland immer noch auf 20 Prozent beziffert wird[7], wobei sich diese Zahl nur auf die Differenz des durchschnittlichen Stundenverdienstes bezieht. So wird von Wissenschaftler*innen gefordert, gleiche Bezahlung für vergleichbare Arbeit zu fordern, um somit den Gender Income Gap[9] zu bemessen und folgerichtig zu beheben. Innerhalb von Unternehmen sollten die Gehälter so ausgehandelt werden, dass Transparenz darüber besteht, welche Arbeitsinhalte wie und unter Berücksichtigung von Care-Arbeit belohnt werden - woraus sich die nächste Voraussetzung ergibt.
3) Geschlechtergerechte Arbeitsorganisation braucht flexible Arbeitszeitmodelle
Die Grundlage hierzu ist eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung, so dass Mitarbeiter*innen zeitweilig aussteigen und wieder einsteigen können, ohne Verlust der Karriereoptionen. Wenn Führungsaufgaben in Teilzeit möglich sind, wird auch die gerechte Aufteilung von Care-Arbeit aller Art auf Männer und Frauen ermöglicht. Innerhalb von Teilzeitstrukturen ist eine Anpassung der Arbeitsorganisation notwendig, so dass vielfältige, familien- und sorgegerechte Arbeitszeitoptionen angeboten werden können.
4) Geschlechtergerechte Arbeitsorganisation braucht diskriminierungsfreie Karrieremöglichkeiten
Ein Unternehmensleitbild mit einem positiv besetzten Begriff von Führung als etwas Bewegendes, als ein Voranbringen, um für die Gemeinschaft etwas zu bewirken, kann insbesondere Frauen ermutigen, sich für Leitungspositionen ins Spiel zu bringen. Die paritätische Verteilung von Positionen, insbesondere in Leitungspositionen, ist unabdingbar. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Förderung von Frauen, die immer noch, trotz gleicher oder sogar besserer Qualifikationen, an gläserne Decken auf der Karriereleiter stoßen, an Vorurteilen und männlichen Seilschaften scheitern. Dabei ist eine Frauenquote in Leitungspositionen als Mittel zu betrachten, um die vorherrschenden, ungerechten Situationen zu ändern, die nicht von selbst geschlechtergerecht werden.
5) Geschlechtergerechte Arbeitsorganisation braucht ein Bewusstsein für Geschlechterungerechtigkeit
Eine allgemeine Sensibilisierung aller Beschäftigten für Geschlechtergerechtigkeit über Coaching und Weiterbildungsmaßnahmen sollte regelmäßig auf der Agenda eines Unternehmens stehen. Dabei werden Geschlechterstereotypen aufgedeckt und durch alternative Gestaltungsmöglichkeiten dekonstruiert, wodurch Vielfalt im Rollenrepertoire von Frauen und Männern mit dem Ziel einer gendergerechten Partizipation gefördert wird.
6) Geschlechtergerechte Arbeitsorganisation braucht Entfaltungsräume und gendersensible Kommunikation
Es geht letztendlich darum, für Frauen und zu wenig sichtbare Gruppen im Unternehmen mehr Raum und Sichtbarkeit zu schaffen. Dies gilt innerhalb des Unternehmens, indem Frauen als Expertinnen und Ausbilderinnen, in Gremien und auf Podien präsent sind. Sichtbarkeit nach außen wird erreicht über Frauen und ihre Geschichten in den Unternehmensmedien, der Werbung und ganz allgemein in der Kommunikation des Unternehmens nach außen. Darüber hinaus ist das Engagement des Unternehmens in Netzwerken und Initiativen der Gesellschaft gegen Ungleichbehandlung oder Diskriminierung und für Empowerment ein probates Mittel.
Mitarbeiter*innen brauchen Räume für Engagement, unabhängig vom Geschlecht, von Sprachregelungen, sie brauchen Sprach- und Gestaltungsmöglichkeiten. Unternehmen sollten sich, z.B. im Unternehmenskodex oder im Leitbild, gegen Sexismus in der Arbeitswelt positionieren und Aufklärung und Unterstützung von Betroffenen fördern und pflegen. Dabei spielt die Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache und Kommunikation eine wichtige Rolle, denn Sprache schafft Sichtbarkeit.
Geschlechtergerechtigkeit zahlt sich auch auf der unternehmerischen Ebene aus
Wir gehen davon aus, dass geschlechtergerechte Strukturen in der Arbeitswelt zu positiven Auswirkungen führen. Motivierte Arbeitskräfte, die ihre Leistungskraft in gesünderen, nachhaltigeren Strukturen entfalten, können dafür sorgen, dass sich Belegschaften stabilisieren, Fluktuation reduziert wird und sich das Klima des Umgangs miteinander nachhaltig zum Positiven verändert. Dies steigert die Produktivität, Innovation und Kreativität von Unternehmen und reduziert Kosten für Krankheitsvertretungen, vermindert Mobbing und führt zu einem stabilen und gesunden Arbeitsumfeld. Laut einer Studie des Instituts für Weltwirtschaft aus Kiel[8] treffen Gruppen, je nach Zusammensetzung, unterschiedliche Entscheidungen. Sobald ein Geschlecht überrepräsentiert ist, wird stereotypes Verhalten begünstigt. Dadurch gehen reine Männerteams beispielsweise bei Entscheidungen mit höheren Wahrscheinlichkeit zu viel Risiko ein und reine Frauengruppen tendieren dazu, weniger Chancen nutzen. Die Forschung zeigt, dass Menschen persönlich profitieren, wenn sie an einem Ort arbeiten, an dem es keine Geschlechterdiskriminierung gibt. Dies wirkt sich auch auf die Gesundheit von Arbeitnehmer*innen aus.
Längerfristig verbessern nachhaltige und geschlechtergerechte Arbeitsbedingungen den Markenwert von Unternehmen, können die Akquise neuer Kund*innengruppen erleichtern und die Bindung bestehender Kund*innen, die Haltung und Bekanntheit erleichtern. Dies gilt insbesondere in Branchen, die Arbeitskräftemangel zu beklagen haben, wie es beispielsweise im Rahmen einer Studie zu Diversity in deutschen Unternehmen deutlich wurde: 97 Prozent der befragten Unternehmen, die die Charta der Vielfalt unterzeichnet haben, sehen mit Vielfalt konkrete Vorteile für das Unternehmen verbunden und für einen Großteil erhöht sich damit dessen Attraktivität für Arbeitnehmer*innen und Kund*innen[9]
Fazit
Aus Sicht der Autor*innen leistet eine geschlechtergerechte Arbeitswelt einen Beitrag zu einer demokratischen, sozialen und freiheitlichen Gesellschaft, in der verschiedenste Menschen ihren Platz finden! Dabei ist es insbesondere wichtig, Potenziale von Frauen zu nutzen sowie Strukturen und Prozesse zu verändern, die Frauen behindern. Die Unternehmen und Organisationen, in denen Menschen arbeiten, können Standards setzen und eine gesellschaftliche Wende mit anschieben. Gleichwohl braucht es grundlegende gesellschaftliche und politische Veränderungen wie beispielsweise die Umverteilung von Care-Arbeit zwischen den Menschen, eine Neubewertung von Arbeit sowie eine erweiterte Perspektive auf die Wertigkeit von Tätigkeiten.
Weitere Infos findest du auf der Homepage von Stand*Punkt – Agentur für Geschlechtergerechtigkeit.
Quellen:
[1] Die 7 Diversity-Dimensionen einfach erklärt - Lucia Clara Rocktäschel (lucia-clara-rocktaeschel.de)
[2] Teams Innovation, Diversity and Market Growth By Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall, and Laura Sherbin with Tara Gonsalves. Online abrufbar hier.
[3] Artikel auf marktforschung.de: Das sind die Top Arbeitgeber für Frauen (abgerufen am 20.2.2022)
[4] Internationale Arbeitsorganisation (ILO): Übereinkommen 111; Übereinkommen über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (1958) (abgerufen 17.2.2022)
[5] AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (gesetze-im-internet.de)
[6] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Gender Care Gap - ein Indikator für die Gleichstellung (abgerufen am 07.03.2022)
[7] Statistisches Bundesamt (Destatis) (2020)
[8] Kiel Institut für Weltwirtschaft: Bessere Entscheidungen dank Frauenquote (zuletzt abgerufen am 14.2.2022)
[9] Ernst&Young GmbH (Hrsg.) (2016): Diversity in Deutschland; Studie anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Charta der Vielfalt; Stuttgart (zuletzt abgerufen am 14.2.2022)
