Im Zuge der Corona-Pandemie gewinnt ein Arbeitsmodell, dem viele deutsche Arbeitgeber zuvor äußerst skeptisch gegenüber standen, plötzlich enorme Akzeptanz: Das Home Office. Dieses hat neben zahlreichen Vorteilen aber auch Schattenseiten. Welche grundsätzlichen Chancen und Risiken birgt das Home Office in Bezug auf Gesundheit, Lebens- und Arbeitsqualität?
Dr. Nils Backhaus: Chancen bestehen einerseits in Bezug auf die folgenden Aspekte:
- Bessere Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, wenn beispielsweise die Arbeit auch zeitlich flexibler gestaltet werden kann oder Pendelzeiten wegfallen. Das bedeutet oft mehr Zeit für Privates und flexiblere Zeiteinteilung. Pendeln wird von vielen Beschäftigten zeitlich und psychisch / körperlich belastend wahrgenommen (Staus, volle/unzuverlässige Verkehrsmittel), hier ist die Arbeit von zuhause eine Möglichkeit, die Pendelbelastung zu reduzieren.
- Viele Tätigkeiten benötigen ein hohes Maß an Konzentration, die im betrieblichen Büro nicht immer möglich ist, Arbeit von zuhause kann dann die störungs- unterbrechungsfreie Arbeit dann ermöglichen. Vielfach wird von einer erhöhten Produktivität berichtet.
- Die Arbeit von zuhause geht neben höherer zeitlicher Flexibilität auch häufig allgemein mit größerer Autonomie und Selbstbestimmung einher. Fernab bestehen Vorteile für die Umwelt (weniger CO2-Belastung) und das Infektionsgeschehen (Krankheitsübertragung, nicht nur COVID-19 sondern auch Grippe- und Erkältungen).
Dem gegenüber stehen allerdings aus einige Risiken:
- Insbesondere die zeitliche Entgrenzung (lange Arbeitszeiten, Überstunden, Unterbrechung / Verkürzung von Ruhezeiten, Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeiten und Arbeit in der Freizeit, Arbeiten zu untypischen Tages- und Wochenzeiten, weniger Pausen) ist ein Problem bei der Arbeit von zuhause.
- Durch die räumliche Verbindung von Arbeit und Privatleben greifen Arbeit und Leben auch zeitlich stärker ineinander. Bei hoher Motivation und Autonomie neigen Beschäftigte häufiger dazu, sich selbst zu gefährden und ihre Autonomie zum eigenen Nachteil auszunutzen (»Dark Side of Autonomy«). Insbesondere bei einer hohen Arbeitsintensität sind Überstunden wahrscheinlicher.
- Weiterhin wichtig sind soziale Isolation, insbes. bei einem hohen Ausmaß an Arbeit von zuhause.
- Kommunikationsanforderungen nehmen zu (aktiver und mehr kommunizieren).
- Teilweise werden Nachteile im Hinblick auf die Sichtbarkeit der eigenen Arbeitsergebnisse berichtet, das kann u. U. zu Nachteilen bei Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Weiterbildungsmaßnahmen führen (man wird »übersehen«).
- Inbes. Bei Home Office bzw. Mobilem Arbeiten (z. B. im Zug, Café, Bahnhof...) ist der Arbeitsplatz häufig nur unzureichend ergonomisch gestaltet (Arbeitsfläche, Blendungen am Bildschirm, Möbel, etc.), so dass es bei dauerhaften Nutzung zu Muskel-Skelett-Erkrankungen (z. B. durch falsches Sitzen) kommen kann, insbesondere bei hohem Ausmaß.
Sie forschen in der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zu den möglichen gesundheitlichen Effekten des Home Office für Arbeitnehmende - in welche Richtung zeigen Ihre bisherigen Studienergebnisse?
Backhaus: Die Ergebnisse sind häufig sehr unterschiedlich und weisen sowohl auf die o.g. Vor- als auch Nachteile von der Arbeit von zuhause hin. Allgemein zeigt sich aber, dass die konkrete Ausgestaltung der Arbeit von zuhause entscheidend ist. Das heißt erstmal, dass man überhaupt darüber spricht, wie das aussehen soll, also dass im Betrieb vor Ort eine Vereinbarung darüber getroffen wird. Wir sehen, dass eine explizite Vereinbarung schon einmal dazu führt, dass Chancen genutzt und Risiken vermieden werden. Wenn man sich im Betrieb darüber verständigt, dann spricht man auch darüber, warum das Arbeiten von zuhause eingerichtet werden soll und wem es nützt - das steht dann zum Beispiel in der Präambel einer Dienstvereinbarung.
Ziel sollte sein, die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf zu ermöglichen, ohne die Gesundheit der Beschäftigten zu gefährden. Daher sollte auf eine ordnungsgemäße Ausgestaltung geachtet wird, d. h. es gibt einen ergonomisch eingerichteten Arbeitsplatz (Telearbeitsplatz), die Arbeitszeit ist gesundheitsförderlich gestaltet (Arbeitszeitgesetz) und es wird idealerweise nicht komplett, sondern nur an 2, maximal 3 Tagen pro Woche von zuhause gearbeitet.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Kultur in den Betrieben. Der Wechsel in die Arbeit von zuhause stellt die Führung häufig vor neue Herausforderungen, da sie auf Distanz und primär über Ergebnisse führen muss. Wenn in den Unternehmen eine Kultur des Vertrauens vorherrscht, dann ist der Wechsel und die Arbeit von zuhause leichter, als wenn Kontrolle und Anwesenheit dominieren.
Inwieweit tragen auch soziale und demographische Faktoren (z.B. Kinder, Wohnungsgröße, Qualifikationslevel, Alter...) dazu bei, ob Home Office von den Beschäftigten als Ent- oder Belastung empfunden wird?
Backhaus: Wir sehen in den Daten, dass bereits vor Corona eine Zunahme bei der Arbeit von zuhause beobachtet werden konnte, insbesondere bei Eltern von kleinen Kindern. Bei Familien mit Kindern ermöglicht die Arbeit von zuhause mehr Flexibilität und wird auch mehr in Anspruch genommen. Allerdings beobachten wir häufig, dass Home Office nicht unbedingt zu einer größeren Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance führt.
Zum Alter gibt es gemischte Befunde, die daran liegen, dass die Entwicklung des Home Office ja mit den älter werdenden Belegschaften einhergeht und wir nicht sagen können, ob es das wachsende Alter oder die gestiegene Popularität des Home Office ist. Es gibt aber Studien, die eine Chance darin sehen, dass ältere Beschäftigte mit körperlichen Einschränkungen länger dem Arbeitsmarkt erhalten bleiben könnten, wenn sie von zuhause arbeiten können.
Zur Wohnungsgröße sind mir keine Studien bekannt, allerdings korreliert das ja mit dem sozioökonomischen Status (Einkommen und Bildung) und hier sehen wir schon deutliche Effekte. Insbesondere höher gebildete, gutverdienende Beschäftigte mit geistigen Tätigkeiten können überhaupt erst von zuhause arbeiten und von den Chancen profitieren. Das ist natürlich vor dem Hintergrund einer wachsenden Ungleichheit in Bezug auf schlechte Arbeitsbedingungen (vor und während Corona) ein wichtiger Diskussionspunkt.
Welche Rolle spielt der Megatrend der Digitalisierung? Zum einen macht diese die räumlich und/oder zeitlich unabhängige Arbeit in dieser Größenordnung ja erst möglich, andererseits stellt sie auch ein Belastungsrisiko dar. Wie lassen sich digitale Tools sinnvoll und im Einklang mit dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden einsetzen?
Backhaus: Digitalisierung ermöglicht erst das Arbeiten von zuhause - wenn die Infrastruktur nicht da ist, sowohl bei den Betrieben aber auch in den Städten / auf dem Land, dann funktioniert es nicht. Wir sehen beispielsweise, dass viele Unternehmen jetzt nachgelegt haben und ihre Beschäftigten ausgestattet haben mit moderner Informations- und Kommunikationstechnik (IKT), neue Soft- und Hardware angeschafft haben und diese auch immer weiter ausbauen wollen, um für zukünftige Einschränkungen gewappnet zu sein.
Digitalisierung ist, ähnlich wie die Arbeit von zuhause, Chance und Risiko zugleich. Wenn sie nicht persönlichkeits- und gesundheitsförderlich gestaltet ist und belastend wirkt, kann sie das Wohlbefinden von Beschäftigten nachhaltig beeinträchtigen. Grundsätzlich sollte bei der Einführung digitaler Tools das gesamte Arbeitssystem mit allen Akteur*innen betrachtet werden, damit hier Chancen genutzt und Risiken ausgeräumt werden. Das heißt, Management, Führungskräfte und Mitarbeitende sind von vorneherein mit einzubeziehen, damit eine hohe Akzeptanz gesichert wird. Außerdem muss darauf geachtet werden, dass keine Überforderung durch technologische Veränderung eintritt, z. B. weil die Technik nicht transparent und nachvollziehbar arbeitet oder nicht gebrauchstauglich funktioniert. Vertrauen ist ein wichtiger Katalysator bei derartigen Veränderungen.
Welche betrieblichen Maßnahmen können Arbeitgebende ergreifen, um ihren Beschäftigten im Home Office gute und gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen zu bieten?
Backhaus: Im Rahmen des Arbeitsschutzes sind als erstes technische Vorkehrungen zu treffen, d. h. der Arbeitsplatz sollte möglichst ergonomisch ausgestattet werden, dabei sollten die gleichen Maßstäbe wie im Büro gelten, gerade wenn häufig bzw. regelmäßig von zuhause gearbeitet wird.
Neben einer Gefährdungsbeurteilung der potentiellen Risiken der Arbeit von zuhause sollte auch eine Unterweisung der Beschäftigten durchgeführt werden, um diese zu sensibilisieren.
Organisatorisch sollten die Rahmenbedingungen (wie z. B. Arbeitszeit, Erreichbarkeitszeiten, etc.) festgelegt und transparent kommuniziert werden. Dabei ist darauf zu achten, dass die Beschäftigten ausreichende, aber nicht grenzenlose Flexibilität haben.
Letztlich sind auch noch Maßnahmen auf persönlicher Ebene denkbar, wie z. B. Trainings für Mitarbeitende zur Selbststeuerung und Selbstorganisation bzw. für Führungskräfte, die lernen müssen, auf Distanz zu führen.
Welche Ansprüche stellen flexible Arbeitsmodelle insbesondere an die Führungskräfte, etwa in Bezug auf Teambildung, Mitarbeiterführung und Feedbackkultur?
Backhaus: Bei der Arbeit von zuhause findet die Kooperation zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden über unterschiedliche Orte und meist asynchron statt, der persönliche Austausch ist nur eingeschränkt möglich und unterscheidet sich zum einen qualitativ, d.h. andere Kommunikationsmittel (Telefon, Chat, Videokonferenz), welche die persönliche Kommunikation nur bedingt ersetzen können und zum anderen quantitativ, d.h. es wird allgemein weniger häufig persönlich kommuniziert.
Für flexible Arbeitsmodelle wie Telearbeit, Home Office oder mobilem Arbeiten (Anm. d. Red.: Eine Erklärung der verschiedenen Arten »Heimarbeit« folgt am Ende des Artikels) ist die Selbststeuerung und Autonomie der Beschäftigten essentiell. Trotz des (hierarchischen) Verhältnissen zwischen Führender*m und Geführter*m muss also mehr Freiheit durch die Führungskraft gewährt werden. Hier ersetzt das Vertrauen in die Mitarbeitenden die direkte Kontrolle. Die Führungskraft muss lernen, sich darauf verlassen zu können, dass Mitarbeitende einen guten Job machen. Führungskräfte geben also Verantwortung an ihre Mitarbeitenden ab, das ist häufig nicht so einfach, wie es klingt, da es teilweise mit einem Machtverlust einhergeht und vor allem hierarchische Organisationen und Macht- bzw. Kontrollfreaks herausfordert.
Führung auf Distanz zeichnet sich durch ein paar »Buzzwords« aus, wie z. B. »ergebnisorientiertes Führen«, d.h. Führen über konkrete Ziele und Zielvereinbarungen. Die Führungskraft greift nur ein, wenn etwas nicht planmäßig läuft, ansonsten entscheidet der*die Mitarbeitende selbst. Eine große Herausforderung ist die gesunde Führung auf Distanz, die Führungskräfte müssen sicherstellen, dass Beschäftigte sich z.B. nicht überfordern bzw. sich bewusst selbst gefährden, z.B. aufgrund einer hohen Motivation. Bei einer unrealistischen Zielsetzung können hohe Arbeitsintensität und Überstunden auftreten. Die hohe Verantwortung für die Arbeitsergebnisse kann Beschäftigte unter Druck setzen. Führungskräfte müssen selbst Vorbilder sein, z.B. durch eine bewusste Grenzsetzung von Arbeitszeit und Freizeit sowie der Nicht-Erreichbarkeit.
Welche praktischen Empfehlungen haben Sie für Arbeitnehmende? Was können Menschen im Home Office eigenverantwortlich tun, um z.B. die Trennung von Arbeit und Privatem zu fördern oder ausreichende Erholungsphasen sicherzustellen?
Backhaus: Beschäftigte sollten sich ihren Arbeitsalltag bewusst gestalten und dabei auch einplanen, was privat wichtig wird/ist. Es sollte sichtbar werden, wann gearbeitet wird (z. B. im virtuellen Kalender oder per Ampel/Notiz im Chat). Eine gesunde Gestaltung der Arbeitszeit inkl. Pausen (insbes. Bildschirm- bzw. Augenpausen und Dehn- bzw. Bewegungsübungen bzw. kurze Spaziergänge an der frischen Luft) ist unerlässlich. Ausreichend Schlaf und Zeit für Erholung sollte selbstverständlich sein, gerade nach stressigen Tagen. Zudem müssen sie mehr und anders kommunizieren, häufiger nachfragen und auch die eigenen Erfolge / Ergebnisse deutlich stärker herausstellen als Beschäftigte, die vor Ort im Betrieb arbeiten. Um fokussiert zu arbeiten, sollten Ablenkungen vermieden werden. Arbeit und Kinderbetreuung passen nicht zusammen und sollten nur in besonderen Situationen (wie im Falle von Corona) kombiniert werden.
Welche weiteren Trends lassen sich - neben dem Home Office - auf dem Arbeitsmarkt beobachten und wie sind diese aus arbeitsmedizinischer Sicht zu beurteilen?
Backhaus: Trends der Flexibilisierung sind schon länger zu beobachten. Momentan werden auch verstärkt flexible Bürokonzepte diskutiert (keine festen Arbeitsplätze). Gerade wenn viele Beschäftigte nicht mehr im Betrieb arbeiten, versuchen Organisationen die Büroflächen kostensparend zu nutzen. Die Auswirkungen flexibler Büros ist aber aus Arbeitsschutzsicht noch nicht hinreichend erforscht und birgt, bei ungünstiger Gestaltung (Großraumbüros, Lärm und Unterbrechungen) großes Konfliktpotenzial. Dieser Trend ist allerdings eher abnehmend.
An welchen Stellen bestehen noch Wissens- bzw. Forschungslücken in Bezug auf orts- und zeitflexible Arbeitszeitmodelle?
Backhaus: Insbesondere zu den eher ungeregelten Formen der Arbeit von zuhause gibt es noch Wissenslücken, z.B. »Wie häufig kann ich auch ohne eingerichteten Telearbeitsplatz oder Vereinbarung zu Home Office von zuhause arbeiten? Wie häufig bzw. wie lange kann ich mit mobilen Geräten von unterwegs arbeiten?«
Zurzeit berät der Bundestag über einen Gesetzesantrag zur Einführung eines „Rechts auf Home Office“. Wie stehen Sie persönlich zu dieser Idee?
Backhaus: Ich glaube, dass die Arbeit von zuhause viele Chancen und Risiken mit sich bringt. Durch die Coronakrise haben viele Beschäftigte, ohne große Vorlaufzeit und Vorbereitungen, spontan von zuhause gearbeitet. Aus meiner Sicht ist es jetzt wichtig, dass diese ungeregelte »Heimarbeit« möglichst in eine geregelte Form gegossen wird, die eine zeitliche Entgrenzung und Überlastung vermeidet und die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf verbessert. Nur so sind die Beschäftigten langfristig belastbar, leistungsfähig und im Idealfall auch zufrieden und motiviert bei ihrer Arbeit von zuhause.
Hintergrundinfo
Grundsätzlich unterscheidet die aktuelle Forschung drei verschiedene Arte von »Heimarbeit«:
- Telearbeit: Telearbeit (§ 2 Abs. 7 ArbStättV), fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, Vereinbarung mit Arbeitgeber zu wöchentlicher Arbeitszeit und Dauer der Einrichtung
- Mobiles Arbeiten: Arbeit mit/ohne IKT ortsflexibel ohne an Betrieb oder Privaträume gebunden zu sein (theoretisch von jedem Ort arbeiten können)
- Home Office: Spezielle Form des mobilen Arbeitens, die es Beschäftigten ermöglicht, zeitweilig im Privatbereich tätig zu sein (vgl. SARS-COV-2 Arbeitsschutzregel)
Ausführliche Informationen zum Thema gibt die Broschüre »Orts- und zeitflexibel arbeiten - Freiräume nutzen, Überlastung vermeiden«, die auf der Homepage der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) kostenlos zum Download bereitsteht.
beyondwork2020 – Die Europäische Arbeitsforschungstagung
Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestmöglich auf den Wandel der Arbeit vorbereiten? Und wie reagieren einzelne europäische Länder auf den Veränderungsprozess? Fragen wie diese diskutieren Vertreterinnen und Vertreter aus der europäischen Politik, Forschung und Wirtschaft sowie der Sozialpartner bei der Europäischen Arbeitsforschungstagung beyondwork2020. Im Mittelpunkt stehen unterschiedliche Themenbereiche, die in interaktiven Formaten beleuchtet werden und einen Einblick in die Arbeitswelt von morgen bieten: von Gesundheit und Prävention über Vernetztes Arbeiten bis hin zur Partizipation und Führung.
Die Tagung wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung ausgerichtet und findet im Rahmen der deutschen EU-Ratspräsidentschaft am 21. und 22. Oktober im World Conference Center in Bonn sowie virtuell statt. Die Teilnahme ist kostenfrei möglich. Weitere Information und Anmeldungen unter: beyondwork2020.com
Über Dr. Nils Backhaus
Backhaus studierte 2007-2012 Psychologie und Human Factors an der Ruhr-Universität Bochum bzw. der Technischen Universität Berlin und promovierte 2016 an der Technischen Universität Berlin. Bis 2017 forschte er als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Psychologie und Arbeitswissenschaft zu den Themen Kognitive Ergonomie, Vertrauen in technische Systeme und Technologieakzeptanz.
Aktuell ist er als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) in der Gruppe 1.1 "Wandel der Arbeit" tätig und hat die Projektleitung der BAuA-Arbeitszeitbefragung (repräsentative Panelbefragung) inne. Die thematischen Schwerpunkte seiner Forschung und Politikberatung sind: Arbeitszeitgestaltung und flexible Arbeits(zeit)modelle, zeit- und ortsflexibles Arbeiten und Digitalisierung, Auswirkungen von orts- und zeitflexiblem Arbeiten auf Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sowie Work-Life-Balance und Zufriedenheit
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