DEI im Unternehmen: Wie Diversity, Equity & Inclusion nachhaltige Arbeitgeber voranbringen

DEI: Begriffserklärungen auf den Punkt gebracht

Diversity (Vielfalt)

Diversity beschreibt die Vielfalt der Menschen in einem Unternehmen. Dabei geht es nicht nur um offensichtliche Merkmale wie geschlechtliche Identität, Alter oder Herkunft, sondern auch um Unterschiede in Erfahrung, Perspektive, kulturellem Hintergrund oder Neurodiversität. In einer ganzheitlichen Perspektive spielt auch die sog. kognitive Diversität ("Diversity of Thought") eine Rolle: Hier geht es z.B. um vielfältige Ausbildungshintergründe, Arbeitsstile oder Problemlösungsstrategien. Ein vielfältiges Team bringt innovative Ideen und unterschiedliche Sichtweisen in Entscheidungsprozesse ein.

Equity (Gleichberechtigung)

Equity bedeutet, gerechte Bedingungen für alle zu schaffen. Das heißt: Hindernisse abbauen und Chancengleichheit für alle sicherstellen – unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder anderen Faktoren. Im Gegensatz zur Gleichheit (Equality) oder Gleichbehandlung, bei der alle das Gleiche erhalten, steht bei Equity die individuelle Förderung im Fokus. Somit bildet Equity eine Art Schnittstelle zwischen Diversität und Inklusion: Bei Diversity geht es um die Erkenntnis, dass Unterschiedlichkeit die Normalität ist. Es geht jedoch nicht um eine Haltung, die so tut, als seien diese Unterschiede nicht wichtig, sondern um das Bemühen, die spezifischen Bedürfnisse verschiedener Gruppen und Individuen anzuerkennen (Equity) und gemeinsam passende Lösungen zu finden (Inklusion).

Inclusion (Teilhabe)

Inklusion bedeutet, dass alle Mitarbeitenden eine Stimme erhalten und aktiv in die Gestaltung der Unternehmenskultur einbezogen werden. Die bloße Existenz von Vielfalt allein ist keine Garantie für Erfolg: Was zählt, ist, wie diese Vielfalt gelebt wird und welcher Rahmen ihr gegeben wird. Das bedeutet etwa, dass die Perspektiven marginalisierter Gruppen aktiv in Entscheidungsprozesse einfließen und die realen Arbeitsbedingungen an unterschiedliche Bedürfnisse angepasst werden. Das kann von der Flexibilisierung von Arbeitsmodellen für eine bessere Vereinbarkeit, der Einführung einer Frauenquote für Führungspositionen, der Durchführung von Anti-Diskriminierungs-Trainings bis hin zur Einrichtung spezieller Arbeitsplatzausstattung für Menschen mit Behinderung reichen.

Belonging als vierte Dimension: DEI wird zu DEIB

Diversity, Equity und Inclusion (DEI) sind zentrale Konzepte für eine gerechtere und vielfältigere Arbeitswelt. Doch in der Praxis zeigt sich, dass der Dreiklang aus Vielfalt (Diversity), Chancengleichheit (Equity) und Inklusion (Inclusion) allein nicht ausreicht, um eine wirklich tiefgreifende Veränderung zu bewirken. Ein Unternehmen kann divers sein, faire Chancen bieten und inklusiv agieren – und dennoch erleben Mitarbeitende oft das Gefühl, nicht wirklich dazuzugehören. Genau hier setzt das Konzept des Belonging an. 

Was bedeutet Belonging?

Belonging lässt sich grob mit “Zugehörigkeit” ins Deutsche übersetzen. Doch dieser Begriff greift es noch nicht ganz. Während DEI eher als “Faktencheck” oder “Maßnahmenkoffer” zu verstehen sind, bezieht sich Belonging auf die gefühlte, subjektive Ebene. Diese Ebene sollte jedoch keineswegs unterschätzt werden, denn genau dies bestimmt, wie wohl sich Menschen im Unternehmen fühlen - und wie gut sie letztendlich ihre Arbeit machen können. Studien zeigen, dass Organisationen mit einem hohen Grad an empfundener Zugehörigkeit eine signifikant höhere Arbeitsleistung und geringere Fluktuation aufweisen. Zudem verbessert sich die Innovationskraft, da sich Mitarbeitende trauen, Ideen einzubringen.

Wie zugehörig ich mich als Mitglied eines Teams fühle, hängt stark mit der sozialen Positionierung innerhalb einer Gruppe und mit dem Grad der psychologischen Sicherheit zusammen. Nur dann, wenn ich mich sicher fühle und wahrnehmen darf, dass ich als “ganzer Mensch” mit all meinen Stärken, meinen Werten und Perspektiven, aber mit meinen Erfahrungen von Diskriminierung und den daraus resultierenden Herausforderungen und Bedürfnissen willkommen bin, kann ich einen wirklich guten Job machen und mich mit dem, was ich tue, identifizieren.

Um es etwas greifbarer zu machen:

• Beispiel für das Vorhandensein von Diversität im Team: “Ich bin nicht die einzige queere/weibliche/schwarze/junge… Person im Team.”
• Beispiel für Gleichstellung (Equity): “Es gibt weitere weibliche Frauen in Machtpositionen, die wie ich an der gleichen Stelle stehen”.
• Beispiel für Teilhabe (Inclusion): “Für Meetings wurden Regeln vereinbart, die dafür sorgen, dass Redebeiträge gerecht verteilt werden und ich als Zugehörige:r einer marginalisierten Gruppe auch zu Wort komme.”
• Beispiel für Zugehörigkeit (Belonging): “Wenn ich von Diskriminierungserfahrungen berichte, rollen meine Team-Mitglieder nicht mit den Augen, sondern nehmen mich ernst und möchten mit mir gemeinsam Lösungen finden, wie solche Erfahrungen künftig vermieden werden können.”

Für Personen, die marginalisierten Gruppen angehören, gehören Erfahrungen von Ausgeschlossensein, Unverständnis und Diskriminierung leider oftmals zum Alltag. In einem Team, das sich darum bemüht, Belonging herzustellen, werden diese Erfahrungen ernst genommen und wertgeschätzt. Es besteht eine Kultur der Offenheit, des Zulassens von Verletzlichkeit und Fehlern sowie der Neugierde für Lebenswirklichkeiten, die von meiner eigenen sehr verschieden sein können. Unterschiede werden somit für alle zu einer Quelle stetigen Lernens und persönlichen Wachstums. Belonging ist daher eine wichtige Erweiterung des DEI-Konzepts: DEI wird zu DEIB.

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Der Wert von DEIB für nachhaltige Unternehmen

Die Implementierung von Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) bietet zahlreiche strategische, wirtschaftliche und kulturelle Vorteile. Unternehmen, die in unserer komplexen und sich stetig verändernden Gesellschaft langfristig erfolgreich sein wollen, brauchen zwingend innovationsstarke Teams, die mit dieser Komplexität im Außen umgehen können. Dies setzt jedoch die positive Auseinandersetzung mit Komplexität im Inneren der Organisation voraus. 

Statt ausschließlich auf „Vorteile“ zu verweisen, lohnt ein klarer Blick: Durch vielfältige Teams entstehen robustere, kritischere und innovativere Strukturen. Es sind weniger Schönwetter-Argumente als vielmehr handfeste betriebswirtschaftliche Faktoren, die DEIB zu einem Schlüsselthema machen.

Erhöhte Innovationskraft und bessere Problemlösung

Vielfältige Teams bringen unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen mit, was sich positiv auf die Innovationskraft eines Unternehmens auswirkt. Studien belegen, dass diverse Teams bis zu 30 % innovativer sind als homogene Gruppen. Durch die Kombination verschiedener Sichtweisen entstehen kreativere Lösungsansätze, die eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen spielen.

Darüber hinaus treffen heterogene Teams oft bessere Entscheidungen, da sie Probleme umfassender analysieren und einseitige Denkweisen – das sogenannte "Group Think" – vermeiden. 

Höhere Attraktivität als Arbeitgeber und besseres Employer Branding

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen essentiell, als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Laut einer LinkedIn-Studie achten 76 % der Jobsuchenden bei ihrer Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen auf dessen Diversitätsstrategie. Laut einer Studie der IU Internationalen Hochschule fordern 75 % der zukünftigen Fachkräfte, dass Unternehmen Maßnahmen zu Diversität und Inklusion ergreifen. DEIB-Maßnahmen helfen Unternehmen dabei, ein positives Employer Branding aufzubauen und gezielt Talente anzuziehen.Darüber hinaus senkt eine starke Belonging-Kultur die Fluktuation erheblich. Unternehmen mit einem hohen Zugehörigkeitsgefühl unter den Mitarbeitenden können hohen Kündigungsraten entgegenwirken.

Steigerung von Produktivität und Leistung

Ein inklusives Arbeitsumfeld trägt maßgeblich zur Motivation und Produktivität der Mitarbeitenden bei. Wenn Menschen sich zugehörig fühlen, arbeiten sie engagierter und bringen sich stärker in ihre Teams ein. Zusätzlich reduziert eine inklusive Unternehmenskultur das Stressniveau der Mitarbeitenden und senkt damit die Fehlzeiten. Psychologische Sicherheit, also das Gefühl, sich ohne Angst vor negativen Konsequenzen äußern zu können, kann krankheitsbedingte Ausfälle verringern. 

Bessere Kund:innenorientierung und Markterschließung

Unternehmen, die vielfältige Teams beschäftigen, können besser auf die Bedürfnisse einer diversen Kundschaft eingehen. Unterschiedliche kulturelle Hintergründe und Lebenserfahrungen ermöglichen es, Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln, die eine breitere Zielgruppe ansprechen.

Höhere finanzielle Performance

Zahlreiche Studien belegen, dass DEIB-Maßnahmen sich auch finanziell auszahlen. Eine Analyse von McKinsey zeigt, dass Unternehmen mit hoher Diversität eine bis zu 36 % höhere Profitabilität erzielen als der Branchendurchschnitt. Dies liegt unter anderem daran, dass inklusive Organisationen innovativer sind, leistungsstärkere Teams haben und ihre Kundschaft besser verstehen.

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Konkrete Schritte zur DEIB-Integration

1. Status Quo ermitteln

Analysiere die derzeitige Zusammensetzung deines Teams: Wo sind bestimmte Gruppen unterrepräsentiert, wo gibt es strukturelle Barrieren? An welchen Stellen gibt es überhaupt bereits auswertbare Daten und Informationen, wo sind Lücken? Dabei hilft es ungemein, nicht ÜBER Menschen zu sprechen, sondern MIT ihnen. Frage nach, wo es aktuell Herausforderungen und Missstände gibt und was diese Personen brauchen, um sich sicher und wertgeschätzt zu fühlen. 

2. Diversity-Strategie entwickeln

Ausgehend vom Status Quo folgt die Definition klarer Ziele. Diese geben Ausrichtung und Verbindlichkeit. Voraussetzung für den Erfolg der Diversity-Strategie ist der Rückhalt der Führungsebene. Daher sollte die Strategieentwicklung, neben der aktiven Beteiligung aller Mitarbeitenden, in enger Abstimmung mit den Führungskräften erfolgen und von diesen auch im Sinne einer Selbstverpflichtung offiziell unterzeichnet werden. Teil der Strategie ist zudem die klare Benennung von personellen Zuständigkeiten für die weitere Umsetzung von Maßnahmen sowie ein Konzept zur langfristigen Erfolgsmessung.

3. Kommunikation, Sensibilisierung & Training

Auch eine wunderschön ausformulierte Diversity-Strategie wird in der Praxis keinerlei Effekt haben, wenn Führungskräfte und die gesamte Belegschaft ins Boot geholt und unterstützt werden. Damit eine inklusive Unternehmenskultur tatsächlich auch gelebt werden kann, braucht es einen aktiven Dialog und Geduld - denn wir (bewusste sowie unbewusste) diskriminierende  Vorurteile, stereotype Rollenbilder und Klischee-Denken regelrecht verlernen. Und dieser Prozess braucht Zeit. 

Was dabei sehr hilfreich sein kann, sind entsprechende Schulungen wie etwa Anti-Diskriminierungstrainings oder Inclusive Leadership-Programme, die von spezialisierten Consultancies oder Initiativen (wie z.B. IN-VISIBLE oder Sozialhelden e.V.) angeboten werden. Wichtig ist zudem, dass Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen, Machtdynamiken und Prozesse (z.B. Recruiting-Prozesse oder Beförderungsentscheidungen) bewusst hinterfragen und sichere, moderierte Räume schaffen, in denen sich unterschiedliche Gruppen offen austauschen und Schwierigkeiten / Missstände offen angesprochen werden können.

4. Maßnahmen ergreifen und Barrieren abbauen

Neben der Definition klarer Ziele und der sensibilisierenden Kommunikationsarbeit besteht die zentrale Arbeit darin, passende Maßnahmen in die Praxis umzusetzen, die eine Weiterentwicklung der Arbeitsbedingungen und Organisationskultur bewirken. Dabei sollten die Handlungsfelder und Prozesse (z.B. Recruiting, Personalentwicklung, Meeting- und Feedback-Kultur) möglichst ganzheitlich betrachtet werden - punktuelle Aktionen haben wenig Durchschlagskraft. 

Konkrete Beispiele für praktische DEIB-Maßnahmen werden im folgenden Kapitel “DEIB in der Praxis” dieses Artikels näher erläutert.

5. Erfolge messen und kommunizieren

Regelmäßige Evaluationen, offene Kommunikation über Fortschritte und Herausforderungen, um Glaubwürdigkeit zu untermauern.

Um die Weiterentwicklung und den Erfolg von Maßnahmen sichtbar machen und kommunizieren zu können, braucht es zudem messbare Kennzahlen (KPIs). Diese umfassen sowohl “hard facts” (also quantitativ messbare Faktoren) wie den Anteil unterschiedlicher Gruppen (u.a. Frauen, LGBTQIA+, People of Color) innerhalb der Belegschaft, die Lohnunterschiede zwischen Geschlechtern, die Anzahl der Weiterbildungen als auch “weiche” Faktoren wie das subjektiv empfundene Zugehörigkeitsgefühl. Dies lässt sich nur indirekt in Zahlen abbilden, z.B. durch die Auswertung von Mitarbeitendenumfragen, Feedbackgesprächen oder Analyse der Fluktuationsquoten.

DEIB in der Praxis: Maßnahmen und Umsetzungsbeispiele

Zertifizierungen 

Der Beitritt zu Initiativen (wie z.B. der „Charta der Vielfalt“, Fair Pay Innovation Lab, TOTAL E-QUALITY Prädikat oder audit berufundfamilie) dient nicht nur als Bekenntnis für die Außendarstellung. Der Zertifizierungsprozess gibt vor allem eine strukturierte Orientierung bei der Strategieentwicklung und Erarbeitung von passenden Maßnahmen und ermöglicht eine aktive Auseinandersetzung mit Diversitätsthemen, so dass Verbesserungspotentiale sichtbar werden.

Flexible Arbeitsmodelle & inklusive Benefits 

Ziel ist es, Chancengleichheit durch bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern. Dies umfasst z.B. hybride & ortsunabhängige Arbeitsmodelle, die auch Menschen mit Behinderungen oder Betreuungspflichten entgegenkommen sowie inklusive Gesundheits- und Familienleistungen (z.B. Gender-neutrale Elternzeit, Unterstützung für LGBTQ+-Familien).

Mentoring- & Sponsorship-Programme für diverse Talente 

Programme, in denen sich Menschen aus unterschiedlichen sozialen Gruppen über einen bestimmten Zeitraum intensiv miteinander austauschen, können dazu führen, Bewusstsein für unterschiedlichen Lebensrealitäten, aber auch all die Gemeinsamkeiten, die alle Menschen eint, zu entwickeln. Mentoring-Programme könnten z.B. so ausgelegt sein, dass Führungskräfte gezielt mit Mitarbeitenden zusammengebracht werden, die bislang schlechtere Aufstiegschancen hatten, oder Mitarbeitende unterschiedlicher Generationen Mentoring-Paare bilden. Der Fokus sollte jedoch auf Augenhöhe und Voneinander-Lernen gelegt werden: Schließlich können auch lebenserfahrene Führungskräfte noch sehr viel von der jungen Generation lernen!

Transparente Gehaltsstrukturen

Lohntransparenz ist in Deutschland leider nach wie vor ein Tabuthema. Dabei tragen klare Richtlinien und eine offene Kommunikation über Gehälter dazu bei, Ungerechtigkeiten wie den Gender Pay Gap zu reduzieren. Für die Analyse von Gehaltsunterschieden zwischen unterschiedlichen Gruppen können regelmäßige Equal Pay Audits eine Hilfestellung bieten. Ausführliche Informationen, Studien und Inspirationen für Aktionen zum Thema Lohntranzparenz liefert die Initiative Equal Pay Day.

Employee Resource Groups (ERGs) & Netzwerke für unterrepräsentierte Gruppen

Interne Netzwerke wie Employee Research Groups (Beschäftigtennetzwerke) oder „Belonging Circles“ zielen darauf ab, Gemeinschaften und Schutzräume für unterrepräsentierte Gruppen zu schaffen und internes Empowerment zu fördern. ERGs werden freiwillig von Beschäftigten koordiniert und können auf unterschiedliche Ziele und Themen ausgerichtet sein. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeitenden aktiv zur Bildung von solchen Netzwerken ermutigen und diese durch die Bereitstellung von Ressourcen fördern. Diese können wiederum wertvolles Feedback, Ideen und Vorschläge an die Führungsebene zurückspielen.

Barrierefreiheit & inklusive Arbeitsplätze

Eine inklusive Organisation schafft Arbeitsbedingungen, in denen Beschäftigte mit Behinderungen und physische Einschränkungen gut arbeiten können. Dies kann z.B. die Einrichtung barrierefreier Büros und digitaler Arbeitsplätze mit höhenverstellbaren Schreibtischen und Screenreader-kompatible Software umfassen.

Lösungen wie ruhige Arbeitszonen, die Bereitstellung von Noise-Cancelling-Kopfhörern, flexible Arbeitszeitgestaltung und Meeting-freie Fokuszeiten kommen nicht nur neurodiversen Mitarbeitenden (z.B. mit AD(H)S oder Autismus) zu Gute, sondern bieten allen Mitarbeitenden Möglichkeiten, ihren situativen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Belonging-Kampagnen 

Ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden zugehörig fühlen, erfordert einen intensiven Dialog zwischen allen Ebenen der Organisation und eine kritische Reflexion der Kommunikationsstrukturen und -kultur.

Dabei stellen die regelmäßige Durchführung von Feedback-Umfragen, die das subjektive Empfinden im Hinblick auf Faktoren wie Zugehörigkeitsgefühl, Wohlbefinden und Zufriedenheit erfassen, ein grundlegendes Tool dar, um das Stimmungsbild zu erfassen und herauszufinden, welche Personengruppen mehr Unterstützung benötigen. Solche Umfragen eignen sich auch hervorragend, um konkrete Ideen und Verbesserungsvorschläge einzuholen.

Ein erster Schritt, um unterrepräsentierte Gruppen zu stärken, ist, ihnen Sichtbarkeit zu geben. Genau daran mangelt es an sehr vielen Stellen. Nur, wer sich gesehen, gehört und ernst genommen fühlt, wird sich als zugehörig empfinden. Durch beispielsweise interne Storytelling-Kampagnen, bei denen diverse Mitarbeitende ihre Erfahrungen teilen, wird im Unternehmen ein Bewusstsein geschaffen für unterschiedliche Lebensrealitäten und die damit verbundenen Vorurteile. Ein weiterer positiver Effekt ist die Normalisierung und Enttabuisierung von Themen wie Queerness, Behinderung, Neurodiversität oder diskriminierendem Verhalten wie Sexismus.

Inklusive Sprache & Kommunikation im Unternehmen

Sprache und Kommunikationskultur sind ein unmittelbarer Spiegel der Werte, nach denen innerhalb der Organisation gehandelt wird. Eine wertschätzende und diskriminierungsfreie Kommunikation sind Grundvoraussetzung für das Entstehen psychologischer Sicherheit und eine konstruktive Fehlerkultur.

Schulungen und die gemeinsame Erarbeitung von Richtlinien für inklusive Sprache (z.B. geschlechtsneutrale Formulierungen, bewusster Umgang mit Begriffen) sorgen für Orientierung und Sensibilisierung. Diskriminierungssensible Sprache kann etwa in Meetings und Feedbackgesprächen zur Anwendung kommen, genauso bei der Formulierung von Stellenanzeigen sowie in der Außenkommunikation (z.B. der Webseite, Social Media, Imagevideos). Zur inklusiven Gestaltung der Außenkommunikation gehört auch u.a. die Barrierefreiheit der Unternehmenswebseite, etwa durch Untertitel in Videos oder leicht verständliche Sprache.

Hilfestellungen findest du z.B. im Diversity-Glossar der Universität Bonn sowie beim Sozialhelden e.V.

Inklusive Meeting-Kultur & Entscheidungsprozesse

Selbst bei flachen Hierarchien und “Duz-Kultur” gibt es in Teams stets informelle und versteckte Machtdynamiken, die verhindern, dass alle Stimmen in gleichem Maße gehört werden. Dies spiegelt sich auch dort wider, wo wichtige Entscheidungen getroffen werden: In Meetings. Doch zu wirklich tragfähigen Entscheidungen und innovativen Lösungen kommt man nur, wenn möglichst vielfältige Perspektiven einfließen können. Wenn nicht nur die lauten Wortführer ihre Meinung durchsetzen, sondern auch die leiseren Stimmen gehört werden, die meist im Hintergrund bleiben, sich jedoch viele kluge Gedanken machen. Ein Rahmen, wo nur “durchsetzungsstarke” Meinungsführer:innen das Wort haben, fühlt sich für z.B. introvertierte Menschen oder Personen, die Minderheiten angehören, oftmals nicht sicher genug an, um ihre Perspektive offen zu teilen. 

Es gilt daher, kritisch zu hinterfragen, wer in Meetings welche Redeanteil hat und wer Entscheidungen letztlich trifft - und warum. Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, Meetings so zu gestalten, dass alle Beteiligten aktiv eingebunden werden - dazu zählen z.B. Moderationsregeln (Redner:innen-Liste, Check-ins, klare Zeitbegrenzungen für Wortbeiträge, kein Ins-Wort-Fallen), die einen sicheren Raum schaffen können. Prinzipiell sollte die Moderationsrolle von einer neutralen Person - und nicht von Führungspersonen - übernommen werden. Zudem können diverse “Entscheidungsteams” gebildet werden, um unterschiedliche Perspektiven in Unternehmensstrategien einzubinden. Auch die Meeting-Zeiten dürfen geprüft werden: Werden Meetings so geplant, dass auch Menschen in Teilzeit und/oder Sorgearbeitspflichten dies gut vereinbaren können? Hier können z.B. hybride oder asynchrone Meeting-Formate verschiedene Bedürfnisse in Einklang bringen.

Ganz wundervolle Inspirationen für eine inklusive Team-Kultur findest du bei Neue Narrative.

Psychologische Sicherheit & Anti-Diskriminierungsmaßnahmen

Prävention ist besser als Intervention. Doch selbst mit engagierten Diversity-Maßnahmen können Diskriminierungsfälle nicht ganz ausgeschlossen werden. Unternehmen sollten sich daher unbedingt Gedanken darüber machen, wie solche Vorfälle gehandhabt werden - nicht erst dann, wenn sie passieren! Schwerwiegende Diskriminierungsfälle führen bei den Betroffenen nicht nur zum Verlust von Vertrauen und Sicherheitsgefühl, sondern stellen darüber hinaus für die gesamte Organisation ein großes Risiko im Hinblick auf Reputationsschäden dar.

Sinnvoll ist in diesem Zusammenhang die Ernennung von klaren Zuständigkeiten, z.B. in Form von Vertrauenspersonen oder einer Ombudsstelle für Diskriminierungsvorfälle. Klar kommunizierte Verhaltenskodices, die eine Null-Toleranz-Politik bei Mobbing, Rassismus oder anderen Formen der Diskriminierung vorgeben, schafft verbindliche Leitplanken. Ein internes Beschwerdesystem für Diskriminierungsvorfälle erleichtert es Betroffenen, Vorfälle (auch anonym) zu melden. Schulungen und Workshops zum Thema psychologische und Anti-Diskriminierung können helfen, Führungskräfte und Mitarbeitende handlungs- und sprachfähig zu machen, damit sie im Ernstfall souverän und adäquat reagieren können.

Guidelines für den Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz findest du hier.

Diversität in Produkt- und Innovationsprozessen verankern

Ein wichtiger Aspekt wird beim Diversity Management oft vergessen: Die eigenen Produkte oder Dienstleistungen. Inwieweit sprechen diese auch unterrepräsentierte Gruppen an? Ist es z.B. Menschen mit körperlichen Behinderungen überhaupt möglich, die Produkte zu verwenden? Sind die Produkte z.B. vorrangig nur auf bestimmte Körpertypen zugeschnitten? Bedienen die Produkte (oder die dazugehörige Werbung) stereotype Klischees oder gar diskriminierende Vorurteile?

Wer in Punkto DEIB glaubwürdig sein will, bezieht auch bei Produktentwicklung und bei Innovationsprozessen unterschiedliche Perspektiven mit ein, etwa durch neurodiverse Teams. Dies kann z.B. durch diverse Testgruppen und Fokusgruppen, die Produkte auf Barrierefreiheit und kulturelle Sensibilität prüfen, realisiert werden. Auch in Marketing und Design sollte auf kulturelle Sensibilität geachtet werden.

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DEIB im Recruiting-Prozess: Mehr als ein Image-Faktor

Ein Einwand, der von Unternehmen häufig geäußert wird: “Wir hätten ja gerne mehr Diversität in der Belegschaft, aber es bewerben sich nunmal so gut wie keine Personen aus unterrepräsentierten Gruppen bei uns.”

Eine Ursache dafür könnte in der Gestaltung der Recruiting-Prozesse liegen. Hier hilft es, u.a. das Employer Branding sowie die Formulierung der Stellenanzeigen kritisch zu reflektieren: Welche Personen werden etwa auf der Karriere-Webseite bildlich dargestellt? Welches Wording wird in Stellenanzeigen verwendet? Fühlen sich Zugehörige marginalisierter Gruppen davon überhaupt angesprochen oder könnte die Darstellung sogar abschreckend wirken? Werden diverse Gruppen explizit ermutigt, sich zu bewerben?

Wenn Unternehmen Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion von Beginn an in ihren Recruiting-Prozess integrieren, gehen sie einen Schritt über reine Lippenbekenntnisse hinaus. Gerade für nachhaltige Firmen ist es wichtig, diesen Anspruch auch in der Talentgewinnung sichtbar zu machen. So wird DEIB nicht nur ein interner Wert, sondern auch ein klares Signal nach außen. Im Folgenden einige Beispiele für diskriminierungssensibles Recruiting:

Glaubwürdige Candidate Experience

Bewerbende, die bereits in den Stellenanzeigen, im Kontakt mit Recruiter:innen sowie in Bewerbungsgesprächen oder Assessment-Centern auf ein wertschätzendes, inklusives Vorgehen treffen, fühlen sich ernst genommen. Eine auf DEIB beruhende Candidate Experience schafft von Anfang an ein respektvolles Klima: Statt veralteter Stereotype oder einseitiger Anforderungen erleben Kandidat:innen echte Offenheit. Der Bewerbungsprozess wird für beide Seiten als gegenseitiges Kennenlernen auf Augenhöhe gestaltet. Das stärkt nicht nur die Attraktivität als Arbeitgeber, sondern führt auch dazu, dass Fachkräfte mit unterschiedlichen Hintergründen sich sicher fühlen, ihre Kompetenzen voll zu zeigen.

Positives Image – auch für Abgelehnte

Eine offene, faire und transparente Kommunikation im Bewerbungsprozess hinterlässt selbst bei abgelehnten Kandidat:innen einen bleibend positiven Eindruck. Wer merkt, dass ein Unternehmen eine wertschätzende Kultur nicht nur verspricht, sondern spürbar lebt, wird dies weitertragen – ob in Gesprächen mit Freund:innen oder in Bewertungsportalen. Damit stärken Nachhaltigkeitsunternehmen nicht nur ihre Marke, sondern zeigen auch der Öffentlichkeit, dass Werte wie Gerechtigkeit und Inklusion keine leeren Worthülsen sind.

Neue Talentpools erschließen

Weiterer Aspekt: Wo suche ich überhaupt nach Talenten? Wer sich von eingefahrenen Suchmustern löst und abseits der bekannten Plattformen und Netzwerke nach Nachwuchs sucht, öffnet die Türen für bislang unbeachtete Talente. Ein Unternehmen, das DEIB im Recruiting ernst nimmt, geht bewusst auf Hochschulen, Gruppen und Communities zu, in denen Menschen mit verschiedensten Lebensläufen vertreten sind. So entsteht ein größeres, vielfältigeres Feld an potenziellen Teammitgliedern, die neue Impulse mitbringen und zur Innovationskraft beitragen. 

Neben der Platzierung von Stellenangeboten in der Community kann es sich lohnen, die Initiativen monetär zu fördern, Veranstaltungen zu sponsern, Netzwerk-Events zu besuchen oder Mentoring-Kooperationen einzugehen.

Neben den klassischen Portalen lohnt es sich also, gezielt in unterschiedlichen Netzwerken zu suchen, die sich auf bestimmte unterrepräsentierte Gruppen fokussieren:

• Netzwerke für Frauen in der Arbeitswelt, z.B. Femtec (Netzwerk für Frauen in MINT-Berufen), Global Digital Women (Community für Frauen in der Digitalbranche), PANDA Women Leadership Network (Netzwerk für weibliche Führungskräfte) oder FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte)
• Netzwerke für BIPoC & Migrant:innen, z.B. Each One Teach One (EOTO) (schwarze Community und Bildung für BIPoC), Migrantenökonomie (Netzwerk für Gründer:innen mit Migrationshintergrund) oder Deutschlandstiftung Integration (Programme zur Förderung von Talenten mit Migrationshintergrund)
• Netzwerke für LGBTQIA+ Talente, z.B. PROUT AT WORK (Unternehmen & LGBTQ+ vernetzen, Pride Circle (LGBTQ+ Karriereplattform mit Talent-Pool) oder LGBT+ Business Network (Veranstalter der Sticks & Stones Jobmesse)
• Netzwerke für Menschen mit Behinderungen & Neurodiversität, z.B. MyAbility Talent Program (Jobbörse für Menschen mit Behinderung), EnableMe (Karriereportal für Menschen mit Behinderung), Auticon (Vermittlung von IT-Talenten aus dem Autismus-Spektrum) oder Diversicon (Beratung & Jobvermittlung für neurodiverse Talente)
• Netzwerke für ältere Arbeitnehmende & Generation 50+, z.B. SeniorExperts (Vermittlung erfahrener Fachkräfte), Expertenportal 50Plus (Jobs für Fach- & Führungskräfte in der zweiten Karrierehälfte) oder SilberSalon (Netzwerk für erfahrene Arbeitnehmende)

Mehr zum Thema “Diskriminierung im Recruiting verlernen” in unserer Podcast-Episode mit Rea Eldem.

Häufige Diversity-Hürden - und wie du sie überwindest

Unbewusste Vorurteile überwinden

Kognitive Verzerrungseffekte (unconscious bias) wirken oftmals subtil, beeinflussen aber Recruiting- und Beförderungsentscheidungen, ohne dass es den Beteiligten bewusst ist, dass ihre Wahrnehmung durch Vorurteile geprägt ist. Durch gezielte Schulungen und Sensibilisierungen lernen Personaler:innen, Mitarbeitende und Führungskräfte, diese blinden Flecken zu erkennen, zu hinterfragen und aktiv gegenzusteuern. So entstehen langfristig faire Auswahlprozesse und ein Arbeitsklima, in dem Talente unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder anderen Merkmalen gleichberechtigt wachsen können.

Tokenismus vermeiden

Es reicht nicht aus, nur vereinzelt Personen aus unterrepräsentierten Gruppen ins Team zu holen, um „Vielfalt“ zu suggerieren oder eine “Quote” zu erfüllen. Stattdessen ist es notwendig, Rahmenbedingungen im gesamten Unternehmen so anzupassen, dass alle Mitarbeitenden wirklich gleiche Chancen haben, gehört zu werden und aufzusteigen. Eine solche systemische Veränderung führt dazu, dass Diversität nicht als oberflächliches Feigenblatt, sondern als authentischer Bestandteil der Unternehmenskultur wahrgenommen wird.

Führungskräfte ins Boot holen

Ohne die aktive Beteiligung des Managements bleibt DEIB oft ein Lippenbekenntnis, das im Tagesgeschäft untergeht. Führungskräfte müssen als Vorbilder agieren, klare Signale senden und bereit sein, eingefahrene Prozesse zu hinterfragen. Nur wenn die Unternehmensspitze DEIB als strategische Priorität begreift, kann sich ein nachhaltiger Wandel auch auf allen Hierarchieebenen durchsetzen.

Aussagekräftige Kennzahlen nutzen

Ohne messbare Kennzahlen (KPIs) verlieren DEIB-Ziele an Verbindlichkeit, da Erfolge oder Defizite nicht klar erkennbar sind. Unternehmen, die regelmäßig Fortschritte anhand transparenter Indikatoren überprüfen, schaffen Verlässlichkeit und fördern eine lernorientierte Haltung. Werden Verbesserungen sichtbar gemacht und offen kommuniziert, stärkt das zudem das Vertrauen der Mitarbeitenden und die Glaubwürdigkeit nach außen.

Kommunikation nach innen und außen

“Tue Gutes und berichte darüber”: Unternehmen, die sich aktiv im Bereich DEIB engagieren, brauchen sich nach außen nicht zu verstecken. DEIB-Themen sind ein wertvoller Bestandteil des Employer Branding. Voraussetzung ist natürlich, dass die Kommunikation glaubwürdig ist und nicht nur eine hübsche Fassade darstellt. Dabei sind zahlreiche Kommunikationswege denkbar:

• (Karriere-)Webseite und Social Media: Erfolge und Fortschritte sichtbar machen, diverse Teams vorstellen und Menschen persönlich zu Wort kommen lassen, interne DEI-Initiativen präsentieren.
• Events und Kooperationen: Teilnahme an Webinaren, Fachmessen und Branchentreffen, um die eigene Haltung zu zeigen und Impulse von außen aufzunehmen.
• ESG-Berichte: DEIB-Ziele und -Fortschritte in Nachhaltigkeitsberichten dokumentieren, um Transparenz herzustellen.
• Interne Kommunikationskanäle: Regelmäßige Infos zu Zielen, Schulungen und neuen Maßnahmen teilen und niedrigschwellige Teilhabemöglichkeiten schaffen.

DEIB und Nachhaltigkeit: Ein integrierter Ansatz

DEIB ist ein zentraler Bestandteil der ESG-Kriterien (Environmental, Social & Governance) und gewinnt auch im Nachhaltigkeitsreporting zunehmend an Bedeutung. Insbesondere in der sozialen Dimension (S) und im Bereich Governance (G) spielt DEIB eine entscheidende Rolle, da Unternehmen zunehmend daran gemessen werden, wie sie Chancengleichheit, Vielfalt und eine inklusive Unternehmenskultur fördern.

Im sozialen Bereich umfasst DEIB Themen wie Diversität in der Belegschaft, geschlechtergerechte Bezahlung, Inklusion von Menschen mit Behinderungen sowie Maßnahmen zur Förderung von psychologischer Sicherheit und Zugehörigkeit am Arbeitsplatz. Unternehmen, die sich aktiv mit diesen Aspekten auseinandersetzen, profitieren nicht nur von einer stärkeren Mitarbeitendenbindung und einer besseren Arbeitsatmosphäre, sondern verbessern auch ihre ESG-Bewertung, die für Investor:innen und Stakeholder zunehmend relevant ist.

Auch in der Governance-Dimension hat DEIB eine wichtige Funktion. Hier geht es vor allem um die Zusammensetzung von Führungsteams und Aufsichtsräten, die Einhaltung von Antidiskriminierungsrichtlinien sowie um Compliance-Maßnahmen, die sicherstellen, dass Chancengleichheit und Diversität nicht nur leere Schlagworte bleiben, sondern in die Unternehmensstrategie integriert sind. Unternehmen, die eine diverse Führungsebene haben, gelten als widerstandsfähiger, innovativer und langfristig erfolgreicher.

Durch neue regulatorische Anforderungen wie die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) der EU müssen Unternehmen verstärkt über ihre sozialen Nachhaltigkeitskennzahlen berichten. 

Doch auch für Unternehmen, die nicht unter die CSRD-Berichtspflicht fallen, ist es absolut sinnvoll, sich mit DEIB zu befassen. Mehrere zentrale Stakeholder-Gruppen haben ein starkes Interesse daran:

• Mitarbeitende erwarten zunehmend eine inklusive und wertschätzende Unternehmenskultur. DEIB-Maßnahmen steigern die Mitarbeitendenzufriedenheit, reduzieren Fluktuation und fördern Innovation durch diverse Perspektiven.
• Kund:innen und Geschäftspartner:innen bevorzugen Unternehmen, die gesellschaftliche Verantwortung übernehmen und Vielfalt fördern. Besonders bei B2B-Geschäften und Ausschreibungen der öffentlichen Vergabe ist DEIB zu einem entscheidenden Kriterium für Kooperationen und Auftragsvergabe geworden.
• Investor:innen und Finanzinstitute berücksichtigen zunehmend soziale Nachhaltigkeitsaspekte in ihren Investmententscheidungen. Unternehmen mit einer starken DEIB-Strategie gelten als zukunftsfähiger und stabiler.
• Gesellschaft und Öffentlichkeit fordern Transparenz und soziale Verantwortung von Unternehmen. Eine glaubwürdige DEIB-Strategie verbessert die Reputation und reduziert Risiken im Bereich Greenwashing oder Social Washing.
• Regulierungsbehörden könnten DEIB-Anforderungen künftig auch für kleinere Unternehmen verschärfen. Frühzeitige Maßnahmen helfen, zukünftigen Pflichten proaktiv zu begegnen.

Unternehmen, die DEIB als festen Bestandteil ihrer ESG-Strategie verankern, profitieren nicht nur von einer besseren Reputation, sondern steigern auch ihre Attraktivität für Talente, Investor:innen und Kund:innen. In einer Zeit, in der soziale Nachhaltigkeit und verantwortungsvolle Unternehmensführung immer stärker in den Fokus rücken, wird eine umfassende DEIB-Strategie zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor – unabhängig von regulatorischen Verpflichtungen.

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DEIB langfristig verankern: DEIB-Kennzahlen und -KPIs

DEIB ist kein kurzfristiges Projekt, sondern eine Daueraufgabe. Feedback-Schleifen, interne Umfragen und der offene Dialog mit dem Team halten das Thema präsent. Um erfassen zu können, ob Maßnahmen wirksam sind, braucht es - wie bei allen strategisch wichtigen Themen - aussagekräftige Kennzahlen (KPIs). Ein kleiner Ausschnitt möglicher DEIB-Kennzahlen sind im Folgenden beispielhaft gelistet.

Diversity-Kennzahlen: (Vielfalt in der Belegschaft messen):

• Anteil von Frauen auf verschiedenen Hierarchieebenen 
• Anteil von Personen unterrepräsentierter Gruppen (z.B. People of Color, LGBTQIA+, Menschen mit Behinderungen oder Migrationsgeschichte) 
• Altersstruktur der Belegschaft
• Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit nach Geschlecht/Ethnie

Equity-Kennzahlen (Gleichberechtigung und faire Chancen bewerten):

• Gehaltstransparenz & Gender Pay Gap (Lohnunterschiede zwischen Geschlechtern)
• Beförderungsraten nach Diversitätsmerkmalen
• Zugriff auf Weiterbildungsprogramme nach Geschlecht, Ethnie, Behinderung
• Verhältnis von Teilzeit- zu Vollzeitbeschäftigung nach Geschlecht
• Vergleich der in Anspruch genommenen Elternzeiten bei Vätern versus Müttern
• Fluktuationsraten unter marginalisierten Gruppen

Inclusion-Kennzahlen (Teilhabemöglichkeiten bewerten):

• Ergebnisse aus anonymen Mitarbeitendenbefragungen zum Thema Inklusion
• Anzahl und Wirkung von DEIB-Trainings (z.B. Schulungen zu unconscious bias)
• Anteil von Mitarbeitenden, die an DEIB-Programmen teilnehmen
• Meldequote und Bearbeitungszeit für Diskriminierungsvorfälle
• Anzahl von ERGs (Employee Resource Groups) und deren Mitgliederzahl

Belonging-Kennzahlen (Zugehörigkeitsgefühl und Wohlbefinden erfassen):

• „Ich gehöre hierher“-Score aus internen Umfragen (z.B. mit Fragen wie „Kann mich bei der Arbeit authentisch zeigen?“)
• Mitarbeitendenbindung und -engagement (z. B. eNPS = Employee Net Promoter Score)
• Fluktuationsrate unter diversen Mitarbeitendengruppen im Vergleich zur Gesamtbelegschaft
• Psychologische Sicherheits-Scores aus Umfragen („Ich kann Fehler zugeben, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen“)
• Häufigkeit und Art von Feedbackgesprächen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden

Insbesondere für größere Belegschaften kann sich die strategische Implementierung eines Diversity-Managements mit fester personeller Zuständigkeit lohnen. Dadurch wird gewährleistet, dass DEIB-Themen kontinuierlich und strukturiert vorangetrieben und langfristig verankert werden. Passende Weiterbildungen zum/zur Diversity Manager:in werden u.a. Vom Institut für Diversity Management oder Eo ipso angeboten.

Europäische Vorbilder: DEIB als gelebte Realität

In Deutschland und Europa gibt es zahlreiche Beispiele für erfolgreich integrierte DEIB-Strategien. Diese Vorreiter machen deutlich, dass DEI kein abstrakter Anspruch, sondern ein real umsetzbarer Ansatz ist:

• tbd.community: Die Karriereplattform hat “Belonging” als zentralen Wertekern intern verankert. Das Team von tbd* gestaltet gemeinsam einen bewussten und stetigen Wandlungsprozess (#tobelonging) und lässt die eigenen Erfahrungen in die Medienarbeit einfließen. Die Belonging-Kolummne von tbd* ist ein wahrer Schatz an Inspirationen!
• Henkel: Der Konsumgüterhersteller betrachtet DEIB als Schlüssel zur Verbindung globaler Märkte mit strategischen Prioritäten. Das Unternehmen ist Partner der Initiative „Erfolgsfaktor Familie“ und wurde mit dem österreichischen Gütesiegel „equalitA“ für die Förderung von Frauen ausgezeichnet.
• DHL Group: Die DHL Group wurde mehrfach für ihr DEIB-Engagement ausgezeichnet und arbeitet mit verschiedenen Organisationen zusammen, um Inklusion über die Unternehmensgrenzen hinaus zu fördern.
• Allianz SE: Das Versicherungsunternehmen bietet u.a. Mentoring-Programme, flexible Arbeitsmodelle und gezielte Förderung von Frauen in Führungspositionen.
• Accenture (Irland): Das DEIB-Programm der IT-Beratung gilt weltweit als Spitzenreiter. Zu den umgesetzten Maßnahmen gehören Schulungen zu unconscious bias, flexible Arbeitsregelungen, Mentorenprogramme und Mitarbeiternetzwerke. Zudem werden jährliche Lohngleichheitsüberprüfungen durchgeführt, um Fairness zwischen Geschlechtern und ethnischen Gruppen sicherzustellen.
• IKEA (Schweden): Legt starken Fokus auf kulturelle Vielfalt, Förderung weiblicher Führungskräfte und LGBTQIA+-Inklusion. Zudem gehören DEIB-Trainings zum Standardprogramm.
• Arup (Großbritannien): Das Baubüro achtet auf interkulturell gemischte Teams, regelmäßige interne Diversity-Schulungen sowie bewusstes und diversitätssensibles Recruiting in diversen Netzwerken.

Fazit: DEIB als nachhaltiger Erfolgsfaktor

Diversity, Equity, Inclusion & Belonging sind kein Luxus, sondern der Kern einer widerstandsfähigen, zukunftsorientierten Unternehmenskultur. Sie sorgen für mehr Innovationskraft, ein glaubwürdigeres Auftreten am Markt und stärken die soziale Seite der Nachhaltigkeitsstrategie. Wer DEI ernst nimmt, schafft solide Strukturen, die langfristig von innen heraus überzeugen – und zwar für alle Beteiligten.

In einer Welt, in der Talente auf Sinn, Werte und Glaubwürdigkeit achten, ist DEIB mehr als ein Nice-to-have. Es ist der Schlüssel, um in nachhaltigen Märkten nicht nur mithalten, sondern führen zu können.